教培行業(yè)老師離職，除了招新成本、培訓(xùn)成本相應(yīng)疊加之外，還可能出現(xiàn)老師積累的口碑帶走學(xué)生，之前老師的培訓(xùn)成本付諸東流，新的老師無法快速適應(yīng)等問題。
比起亡羊補(bǔ)牢，校長怎樣防患于未然更重要！
【資料圖】
建立科學(xué)的績效體系
老師永遠(yuǎn)都會是學(xué)校最核心的資源，與其規(guī)避風(fēng)險，不如主動去建立科學(xué)的績效考核體系。
量化老師的績效考核。無論是招生老師的招生轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)，或者是教學(xué)老師的教務(wù)服務(wù)數(shù)據(jù)，都做到有據(jù)可依，量化考核，公平公正。
建立好教師人才梯隊，完善培訓(xùn)體系
對于骨干教師，可以器重，但不能倚重。把雞蛋都裝在一個籃子里是不明智的，同樣，學(xué)校只依賴一名骨干教師也是危險的。建立好教師人才梯隊，需要成型的培訓(xùn)體系為前提。
建立標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)服務(wù)體系
所謂標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)服務(wù)體系，就是讓不同的老師負(fù)責(zé)不同的工作環(huán)節(jié)。比如教學(xué)、招生、運營、售后等環(huán)節(jié)不能被某一個老師大包大攬，從而降低老師的不可替代性。
老師只有在自己的教學(xué)能力可以獨當(dāng)一面時才會考慮離職出走，而學(xué)生家長更為關(guān)注的是教學(xué)內(nèi)容的連續(xù)性與發(fā)展性，而并不完全是因為這個教師本身。
建立品牌的增值服務(wù)
學(xué)校要經(jīng)常組織各種活動，在條件允許的情況下增加各種增值服務(wù)項目，形成學(xué)生或家長對學(xué)校的品牌依賴。就算是老師流失，學(xué)生或家長也不一定非要選擇隨老師離開，他會掂量一下自己喪失的機(jī)會成本和沉沒成本。
建議工作溝通平臺
使用統(tǒng)一工作微信號代替?zhèn)€人私號。很多發(fā)生離職老師帶走生源的學(xué)校，大部分是因為沒有規(guī)范溝通工具。
當(dāng)老師離職，沒有做好交接或者因為其他原因，導(dǎo)致老師能夠大批量聯(lián)系到學(xué)員，從而帶走學(xué)員。
而使用統(tǒng)一工作微信號就能完全避免這個問題，當(dāng)老師離職，學(xué)校立即將賬號回收，避免老師離職不做交接帶來的各種問題。新老師接手離職老師的賬號，能查閱之前溝通的記錄，與家長進(jìn)行無縫溝通，避免老師離職帶給家長動蕩感受。
所以，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)服務(wù)體系就非常有必要了，培養(yǎng)教學(xué)專才，而不是全才，既能保證教學(xué)質(zhì)量，又能減少流失率。
